UNIDAD II LA ORGANIZACIÓN

UNIDAD 2: LA ORGANIZACIÓN

2.1   Aspectos básicos: Cultura organizacional,  cambio, desarrollo, Fases de la organización, Estructura Organizacional.  Criticas a las estructuras tradicionales

2.2    Desarrollo organizacional: conceptos, supuestos básicos, aplicaciones del desarrollo organizacional, modelo del desarrollo organizacional, modelos relacionados con cambios organizacionales, modelos relacionados con cambios de comportamientos y estudios del cambio organizacionales.

2.3    Transformación Organizacional: estructuras organizacionales y elementos de transformación organizacional

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Carla Calderón, Principios de Gerencia
Alvarez Guillermo, La percepción en la Organización
Idalberto Chiavenato, Introducción a la teoría general de la administración
Idalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos

CULTURA, MOTIVACIÓN Y PERCEPCIÓN

PERSONALIDAD  Y CONDUCTA

EXTERNOS Y AMBIENTALES                          FUERZAS  EXTERNAS

FACTORES INTERNOS                                    CARACTERISTICAS DE CADA PERSONALIDAD A TRAVES DE                                                                         EXPERIENCIAS.

FACTORES

DINÁMICO S INTERNOS                               Componentes que activan la personalidad.  

PERCEPCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN:

ž  Se comportan como perciben el entorno.

ž  Utilizamos los 5 sentidos.

ž  Toma de decisión

ž  Acción resultante de la decisión

Percepción y Conflictos:

ž  Perciben el ambiente en función a sus necesidades.

ž  Existe una selectividad en la percepción (lo que es útil o importante en cada situación.

ž  Factores de la situación: contexto real del sujeto.

ž  Factores ubicados en punto focal: llaman la atención, intensidad entre otros

Factores Internos:

ž  Se deja influenciar por factores como motivación, actitudes intereses, experiencias pasadas.

ž  Conflicto.

1.       Nivel percibido: no coinciden los intereses.

2.       Nivel vivido: provoca el conflicto.

3.       Nivel manifiesto: cuando manifiestan sin disimulo.

Condiciones Personales del Conflicto:

ž  Diferenciación: tareas diferentes buscan la eficiencia.

ž  Recursos limitados y compartidos: objetivos e intereses diferentes que llevan a la incompatibilidad.

Interdependencia de actividades: los grupos dependen de otros para desempeñar actividades.

Proceso del Conflicto:

ž  Fase esfera puede variar corta para buscar una vía de acción o larga para ubicar una solución.

ž  Fase tensión provoca ansiedad ante la posibilidad de un fracaso.

ž  Fase de resolución: solución del conflicto y alivio en la tensión.

Motivación y Cultura:

ž  Estrechamente vinculadas.

ž  Hay que integrarlas muy bien para que las personas estén satisfechas

Teorías de la Motivación:

Teorías del contenido:

1.       Maslow teoría de la pirámide de las necesidades.

2.       Alderfer  teoría de ERC.

3.       Herzberg teoría de los dos factores.

Teoría del proceso:

•          Adams teoría de la equidad.

•          Teoría de la definición de objetivos.

•          Vroom teoría de las expectativas

Teorías del refuerzo:

•          Teoría del refuerzo .

CASO PRACTICO DE LIDERAZGO

La actitud inadecuada ante el trabajo y el equipo que muestra un jefe de sección de un departamento de una conocida empresa del sector de la distribución, plantea graves problemas dentro del departamento. A esto hay que añadir que no ha cubierto los objetivos económicos este semestre, y todo esto coincide con la llegada de un nuevo Director al Centro.

Le he pedido varias veces que realizara un cambio en su estrategia comercial, cosa que él se niega a hacer, mostrando rebeldía ante mí, y el Director. Todo esto hace que la situación se vuelva insoportable. Decido tener una reunión con él para aclarar ambas posturas, y tomar una decisión que comentarle al Director, que ya tiene clara la suya: “!a la calle!”.

Después de casi 4 horas de reunión con él, me entero de que este veterano mando comercial, comenzó en la compañía como “Profesional Estrella”. Sin embargo, la Compañía no ha cumplido las expectativas que él tenía cuando llegó, y está ocupando el mismo puesto que cuando empezó, con una diferencia: ahora está menos recocido.
La impresión que él tiene es que está desaprovechado, que ha sido engañado, y lo que es peor, que nadie valora su esfuerzo inicial y lo mucho que aportó a la compañía cuando llegó. Está desplazado del lugar donde él y su familia desean vivir, lo que hace que sus relaciones familiares sean tensas, ya que no les gusta esa ciudad y no se han adaptado a ella. La relación con su plantilla es nefasta, le tienen pánico.

La Conclusión que saco de la reunión es que como gran profesional que es, sería una lástima que dejara la Compañía, pero su profesionalidad sólo es recuperable si cambia de actitud. El problema es que son tantos los aspectos negativos en su vida, que ayudarle a cambiar de actitud y de forma de ver las cosas es realmente difícil.

La Propuesta que le paso al Director del Centro es la siguiente:
Compromiso por parte de la Compañía de facilitarle el traslado lo más rápidamente posible a un lugar que convenza a su familia, siempre y cuando, se solucione el problema de su alto salario, y que se sienta realizado con su labor.
Compromiso por parte del interesado de cambiar de actitud.
Tener una reunión con su plantilla para expresar su intención de cambiar de comportamiento, y mejorar el clima laboral de su sección.
Para reflexionar
¿Suponemos que un colaborador está motivado hasta que bajan sus resultados?
¿Quién es el principal responsable de fomentar una buena comunicación?
¿Sabemos diferenciar lo Importante de lo Urgente?
Conclusiones
La dirección de equipos exige llevar a cabo conversaciones periódicas con todos y cada uno de los miembros.
La falta de comunicación en la Empresa genera frustración y malas actitudes; siembra una cultura basada en el MIEDO; y se transmite de unos a otros.\
A veces, puede que ya sea demasiado tarde.